劳务派遣暂行规定今天起实施 劳务派遣用工比例禁超用工总数10%(2)

三类岗位能使用被派遣劳动者

据了解，劳务派遣单位经营劳务派遣业务，用工单位使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《劳务派遣暂行规定》。

《规定》明确了劳务派遣工的用工范围和用工比例。用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者。

临时性岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

劳务派遣工不得超用工总量10%

对于社会普遍关注的劳务派遣工用工比例问题，《规定》明确，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

现实中，一些集团公司下设多个子公司，其中有的子公司使用了劳务派遣工，有的未使用。如果以集团为单位计算，可能未超10%的比例，若以子公司为单位计算，就会超出比例。对此，《规定》明确了用工比例的责任主体，是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用工单位。

同时，给予了用工单位两年过渡期，即在《规定》施行之日起两年内逐步降至10%。楚瑞秦表示，《规定》实施后，企业的用工形式可能会有所调整，一部分以劳务派遣工的身份继续工作，一部分可能直接与企业签订合同。

三种情形可退回派遣单位

为防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《规定》明确，用工单位依法破产重组、生产经营严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整、客观经济情况发生重大变化的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；劳务派遣协议期满终止的，出现之一情形的，可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

如果被派遣劳动者患病或非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，用工单位不得在派遣期限届满前将其退回。派遣期限届满的，应延续至相应情形消失时方可退回。

在符合《规定》的情况下，用工单位将被派遣劳动者退回，劳务派遣机构重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣机构可以解除合同；若降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，不得解除合同。

若劳动者因本人违反用工单位规章制度、严重失职等原因被退回，劳务派遣机构可与被派遣劳动者解除劳动合同。

派遣单位应为被派遣者办理社保

据了解，《规定》还着重对被派遣劳动者的各项权益做了明确规定。

退回无工作时派遣机构发工资

为保证被派遣劳动者的就业稳定性，《规定》明确劳务派遣机构应依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳动派遣机构可以依法与被派遣劳动者约定试用期，但与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。并规定用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

被派遣劳动者在退回后无工作期间，劳务派遣单位应按不低于所在地最低工资标准，向其按月支付报酬。

按用工单位所在地规定缴纳社保

《规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应在用工单位所在地为被派遣劳动者办理社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

在实践中，有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同，以规避法律责任。对此，《规定》明确，用工单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这将有效遏制用工单位“假外包，真派遣”的现象。

发生工伤谁是责任主体

对于劳务派遣机构的义务，《规定》也做了明确。除了要如实告知被派遣劳动者工作内容的相关事项、应遵守的规章制度、劳务派遣协议的内容等，还明确，劳务派遣机构要依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。

同时明确了工伤认定的责任主体是劳务派遣机构，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣机构应依法申请工伤认定，用工单位协助调查。劳务派遣机构承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

用工单位是职业病诊断的责任主体，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应负责处理，如实提供相关资料。